An image of some step stones in the blue sea

Dazu kommt: Die demographische Entwicklung spricht nicht gerade dafür, dass in absehbarer Zukunft gut ausgebildete Kräfte bei den Betrieben der Branche Schlange stehen. Daran ändern auch Fachkräfte, die in der aktuelen Situation in erster Linie aus dem europäischen Ausland nach Deutschland kommen, so gut wie nichts.

Erfolgreiche Betriebe bilden selbst aus. Klar, man kennt das Gegenargument: Es gibt immer wieder auch gute Auszubildende, die nach bestandener Gesellenprüfung gleich zum OEM oder zum nächst größeren Betrieb in der Nachbarschaft wechseln, weil sie sich dort ein paar Euro mehr erhoffen. Die höheren Löhne und attraktiven Prämien, die ein „Großer“ zahlen kann, hat ein kleines Unternehmen oft nur wenig entgegenzusetzen. Zumindest dann, wenn man es rein unter dem finanziellen Standpunkt betrachtet.

Nicht aber, wenn man Faktoren wie Unternehmenskultur, Wertschätzung der Mitarbeiter, Flexibilität, Entfaltungsmöglichkeiten und Freiräume, Anerkennung und Arbeitsatmosphäre mit in die Gleichung einbezieht – Lebensqualität lässt sich nämlich nur sehr bedingt aus der Gehaltsabrechnung ablesen. Und gerade fähige Mitarbeiter schätzen die „weichen“ Faktoren, die eben diese Lebensqualität ausmachen.

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Spezialwissen, das die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen kann: Jörg Reinert, Trainer Poliertechnik, vermittelt in Kursen aus der Sicht des erfahrenen Praktikers wertvolles Wissen über die Oberflächenbearbeitung.

Stärken der kleinen Unternehmen
Hier haben oft die kleinen Unternehmen, speziell die inhabergeführten, in denen der „Chef“ den Kontakt zu den Leuten an den Maschinen und in den Büros hält, die Nase vorn. Vorausgesetzt, sie schaffen es, jene Nachteile zu vermeiden, die Konzernstrukturen oft mit sich bringen und die typischen Stärken der kleinen und mittleren Unternehmen herauszuarbeiten. Denn die persönliche Ansprache der Mitarbeiter, die verantwortliche Einbindung in Entscheidungsprozesse, die Möglichkeit, „etwas zu bewegen“ – das wiegt für viele gerade gute und kreative Mitarbeiter oft deutlich schwerer als ein paar Euro mehr auf der Lohnabrechnung.

„Wir machen für unsere Kunden nahezu alles möglich“, erklärt beispielsweise Wolfgang Croner vom Croner Präzisionsformenbau in Sachsen bei Ansbach. „Das erfordert sehr viel Flexibilität von unseren Mitarbeitern, verantwortliches und unternehmerisches Denken und Handeln. Im Umkehrschluss bedeutet das für mich als Unternehmer aber auch, dass ich auch für meine Mitarbeiter sehr viel möglich machen muss. Und das tut letztlich dem Unternehmen gut.“

Auf einen Blick

Aus- und Weiterbildung
Angefangen bei den IHKs über die einschlägigen Berufsverbände und private Anbieter bis hin zu den Hochschulen reicht das Spektrum der Bildungsträger für Aus- und Weiterbildung. Hier ist es wichtig, ein auf die Bedürnisse der eigenen Mitarbeiter und des eigenen Unternehmens zugeschnittenes Angebot zusammenzustellen. Neben technischen Aus- und Weiterbildungen sollte auch der systematische Erwerb von „weichen“ Fähigkeiten, die beispielsweise beim Wechsel der Rolle im Unternehmen erforderlich sind, zu einem sinnvollen Konzept gehören. Einen Überblick über ausgewählte Kurse und Bildungsangebote finden Sie unter anderem auf www.ausbildung24.de

Wichtig ist, dass eine entsprechende Unternehmenskultur gelebt wird – und dass die Unternehmensführung die dahinterstehenden Werte auch vorleben kann. Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass sich die Verantwortlichen um attraktive Perspektiven für ihre Mitarbeiter kümmern. Denn gerade in einer Branche, in der sich Mitarbeiter sehr stark über ihr Wissen und Können definieren, sollte eine systematische Personalgewinnung und -entwicklung ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensstrategie sein. Auch im Interesse des eigenen Betriebs: Unternehmen, die sich mit dem Know-how ihrer Mitarbeiter von ihren Marktbegleitern abheben, sind auch für OEMs attraktive Partner im globalen Wettbewerb.

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Der Facharbeitermangel ist für mehr als die Hälfte der während unserer Blitzumfrage angesprochenen Unternehmen bereits heute deutlich spürbar.

Denn gerade die mittelständischen Zulieferunternehmen sind zunehmend gefordert, sich kompetent in die Prozesse ihrer Kunden einzuarbeiten. Dass auf Kundenseite in vielen Unternehmen ein manchmal sehr deutlich spürbarer Schwund an technischer Kompetenz im Einkauf, aber durchaus auch in der Produktion festzustellen ist, mag auf den ersten Blick ärgerlich erscheinen. Spätestens auf den zweiten Blick bietet sich hier die Chance, die Lücke mit eigenem Know-how zu füllen und so für seinen Kunden ein Stück weit unentbehrlicher zu werden. Eine Chance, sich vom Wettbewerb abzuheben.

Weitergabe von Wissen
Ein wichtiger Faktor ist die Weitergabe von Wissen im eigenen Unternehmen – der Mitarbeiter von heute ist kein Einzelkämpfer mehr, der sein Wissen eifersüchtig hütet, weil es seinen Status definiert, sondern ein Teamspieler: Er weiß, dass letztlich das Gesamtergebnis zählt und er deshalb gut daran tut, seine Kollegen entsprechend fit zu machen. Hierfür muss aber zunächst auch ein Klima im Unternehmen geschaffen werden, das genau diesen Austausch, das Lernen voneinander und am Arbeitsplatz fördert.

In vielen Fällen aber wird man sich Wissen und Kompetenz von außen holen müssen. Dass man seine Mitarbeiter für eine neue Software oder eine Maschine auf Schulungen schickt, ist mittlerweile in den meisten Betrieben selbstverständlich. Wenn sich aber Rollen und Funktionen der Mitarbeiter im Unternehmen ändern, gibt es in vielen Fällen kein durchgängiges Weiterbildungskonzept, um das zusätzlich notwendige Wissen und Können zu vermitteln. Ebenso ist auch das Wissen über Prozesse beim Kunden oft mehr von Zufälligkeiten abhängig als von einer systematisch betriebenen Wissensvermittlung.

Aus- und Weiterbildungsangebote
Inzwischen gibt es von Seiten der Institute, von Hochschulen, aber auch aus der Industrie und von Verbänden hervorragende Aus- und Weiterbildungsangebote. So engagieren sich beispielsweise Verbände in der überbetrieblichen Ausbildung.

Meine Meinung

Klar, der Inhalt der Lohntüte muss grundsätzlich schon passen. Aber gerade kleine Unternehmen haben es in der Hand, ihre Leistungsträger auch jenseits der finanziellen Anreize ans Unternehmen zu binden. Interessante Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Chance, mit hoher Eigenverantwortung für das Unternehmen handeln zu können sind beispielsweise Faktoren, die einen Arbeitgeber speziell für fähige Leute attraktiv machen. Es lohnt auch, in gute Leute zu investieren – auch bei der Weiterbildung. Hier ist es vorteilhaft, ein systematisches Weiterbildungskonzept auszuarbeiten, das individuell auf die einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten deren Stärken erhöht und Defizite gezielt ausgleicht. Gezielte Weiterbildung ist zudem ein Signal der Wertschätzung, das auch im Sinn einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung nicht unterschätzt werden sollte.
Richard Pergler, Chefredakteur fertigung

 

Spezielles Wissen und Können in unterschiedlichen Metallbearbeitungstechniken, beispielsweise in der hohen Kunst des Polierens, sind eine in vielen Fällen sehr sinnvolle Ergänzung des Wissens-Portfolios – mit entsprechend qualifizierten Mitarbeitern kann ein Unternehmen unter anderem seine Wettbewerbsposition ausbauen und sich von Marktbegleitern abheben. „Wir müssen selbst aktiv werden, um qualifizierte Kräfte für unsere Unternehmen zu sichern“ ist Udo Fielenbach, Geschäftsführer bei Joke Oberflächentechnik, überzeugt. Hier setzt eine interessante Initiative von Joke (siehe auch „Interview des Monats“ auf Seite 10; nähere Informationen unter Tel. 02204/839-0) an: „Wir bieten in zweiwöchigen Intensivkursen sehr praxis­orientierte Wissensvermittlung im Bereich Polieren, Schweißen und Läppen. Gleitschleifen und Themen wie die optische Oberflächenmesstechnik ergänzen das Programm.“

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Mehr als neun von zehn Unternehmen bilden aus – das
ist erfreulich. In unserer Umfrage befragten wir diesmal rund 80 metallzerspanende Unternehmen.

Aber auch für Managementfunktionen, für die Rolle als Projektleiter, für die betriebswirtschaftliche Seite im Unternehmen gibt es inzwischen Angebote, die auf die Bedürfnisse der Branche zugeschnitten sind. Das reicht von einzelnen Tagesseminaren bis zum Angebot der umfassenden Bachelor- oder Masterstudiengänge beispielsweise an der RWTH Aachen oder einem Studiengang „Projektmanager“ an der Hochschule Schmalkalden.

Damit die eigenen Leute das für ihre tägliche Arbeit und eine kontunuierliche Weiterentwicklung ihres Unternehmens notwendige Rüstzeug bekommen und ihr Wissen und Können auch stets auf dem aktuellen Stand halten können, ist es sinnvoll, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für die jeweiligen Mitarbeiter individuell und systematisch zu planen und entsprechend auch Zeit und Geld in entsprechende Angebote zu investieren und nicht in 08/15-Manier mit der Gießkanne Weiterbildung betreiben zu wollen. Denn neben den offensichtlichen Vorteilen, die gut ausgebildete Mitarbeiter einem Unternehmen direkt bringen, stellen speziell die aufwändigeren individuell auf die Person zugeschnittenen Weiterbildungsmaßnahmen ein nicht zu unterschätzendes Signal der Wertschätzung an den betroffenen Mitarbeiter dar: Das Unternehmen investiert in ihn, sieht ihn ganz offensichtlich als wertvollen Mitarbeiter mit Potenzial, baut und vertraut auf ihn und fördert ihn, eröffnet möglicherweise sogar Perspektiven für ein Weiterkommen in der Karriere.

Ein Betrieb, zu dessen Unternehmenskultur diese Art der Anerkennung gehört, trägt dazu bei, Mitarbeiter langfristig zu binden. Und – im Zeichen des Fachkräftemangels ebenfalls nicht unwichtig – sich potenziellen Interessenten als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Rw